Компетенции руководителя - таблицы для оценки
С помощью этих таблиц Вы можете оценить мастерство руководителя - свое или Ващих подчиненных, кандидатов на руководящую должность.
В таблицах приняты следующие обозначения: 3 - наивысший укровень развития компетенции, 0 - наименьший.
Ориентация на достижения
Способность руководителя достигать намеченных результатов даже под давлением обстоятельств и других людей.
|
|
Постановка целей
|
Декомпозиция
|
Работа с препятствиями
|
Непопулярные решения
|
|
3
|
Ставит амбициозные цели, которые бросают вызов способностям его и подчиненных, ориентируется на достигнутый уровень.
|
Определяет четкие конечные и промежуточные критерии, относительно которых можно измерить будущие достижения.
|
При встрече с препятствиями активизирует деятельность, легко преобразует проблемы в задачи.
|
Способен двигаться к намеченной цели, даже под давлением обстоятельств и преодолевая сопротивление других людей.
|
|
2
|
Формулирует ясно, какие цели могут быть достигнуты и намечает способы их измерения.
|
Разбивает большие цели на ряд последовательных шагов и следит за их выполнением.
|
При встрече с препятствиями ищет пути их преодоления.
|
Настойчив в достижении цели, даже если это связано с временным ухудшением отношений.
|
| 1 |
Ставит новые цели, не учитывая достигнутый уровень.
|
Не всегда понимает, что достижение целей складывается из последовательных шагов.
|
При встрече с трудностями приостанавливает движение к цели.
|
Может отказаться от поставленной цели, если это связано с негативной оценкой его действий.
|
|
0
|
Сопротивляется усилиям других ставить ему измеримые цели.
|
Не способен определить, какие именно шаги ведут к достижению цели.
|
Отказывается от активных действий из-за возможных трудностей.
|
Боится негативной оценки своих действий другими людьми.
|
Работа с информацией и принятие решений
Способность руководителя структурировать, анализировать и систематизировать получаемую информацию и принимать на основе этой информации управленческие решения.
|
|
Системное видение
|
Анализ информации
|
Принятие решений
|
Умение прогнозироват
|
|
3
|
Способен выделить даже неочевидные факторы, создающие проблему.
|
Систематически собирает и безошибочно структурирует всю необходимую для анализа информацию.
|
Принимаемые решения основываются на точном анализе. Отслеживает последствия принятых решений.
|
Тточно прогнозирует показатели работы, предвидит возможные проблемы и предпринимает своевременные меры.
|
|
2
|
Способен определить основные влияющие факторы, создающие проблему.
|
Регулярно собирает и структурирует всю необходимую для анализа информацию.
|
Решения основываются на предварительном анализе. Старается в случае необходимости принимать корректирующее решение.
|
В прогнозах показателей работы возможны незначительные отклонения, как правило предвидит возможные проблемы.
|
|
1
|
Факторы, создающие проблему, часто выделяются ошибочно.
|
Собирает эпизодически, не может знает, по каким признакам ее структурировал.
|
Решения часто основываются на непроверенной информации или на эмоциях.
|
Понимает необходимость анализа и прогнозирования работы, но прогнозы, как правило, ошибочны.
|
|
0
|
Не видит основные факторы, создающие проблему, видеть систему за частностями.
|
Не знает, как и не умеет собирать и структурировать собранную информацию.
|
Полученная информация не является основанием для принятия корректи-рующих решений.
|
Не считает нужным прогнозировать показатели работы, не видит возможных проблем.
|
Организация работы и контроль
Способность руководителя ставить задачи, организовывать, направлять и координировать деятельность.
|
|
Технология и процессы
|
Постановка задач
|
Контроль
|
Изменения
|
|
3
|
Знает все тонкости и нюансы работы, может продемонстрировать или объяснить эффективные способы их выполнения.
|
Ставит задачи таким образом, что сама возможность невыполнения работы в срок исключается.
|
Опирается на выстроенную систему контроля.
Может разработать инструменты контроля.
|
Система работы открыта для усовершенстований. Изменения внедряются систематично, максимально быстро и эффективно.
|
|
2
|
Знает обязанности всех своих сотрудников и при необходимости может выполнить эту работу сам.
|
При постановке задач исполнителям старается учитывать квалификацию исполнителей.
|
Способен контролировать по конечному результату и по промежуточным контрольным точкам.
|
Способен внедрять изменения и дополнения в технологии работы.
|
|
1
|
Знания поверхностные.
Затрудняется в выполнении некоторых функций (операций).
|
При постановке задач не учитываются навыки и квалификация исполнителей.
|
Контролирует исполнение поставленных задач, но делает это бессистемно, не регулярно и недостаточно эффективно.
|
Инициатива персонала не поощряется и не наказывается.
|
|
|
Не знает бизнес процессов и технологий работы подчиненных.
|
Не умеет ставить задачи подчиненным.
|
Не контролирует рабочий процесс.
|
Не интересуется и не планирует изменений и дополнений в технологиях работы.
|
Мотивирование и развитие сотрудников
Способность руководителя создавать условия, при которых подчиненные будут с желанием выполнять свои обязанности.
|
|
Знание сотрудников
|
Подкрепление
|
Обучение
|
Психологический климат
|
|
3
|
Ззнает потребности, сильные и слабые стороны сотрудников и всегда учитывает их при выборе способа мотивации.
|
Замечает успехи подчиненных.
Способен вдохновить и воодушевить.
|
Есть система обучнеия персонала. Обучение систематично и запланировано.
|
Знает и чувствует социально-психологический климат в коллективе, и может эффективно влиять на него.
|
|
2
|
Уделяет время изучению основных потребностей своих подчиненных, их сильных и слабых сторон.
|
Замечает успехи своих сотрудников, но подкрепляет их не систематически.
|
Обучение персонала ведется, но не выстроена система.
|
Знает социально-психологический климат в коллективе, как правило, может влиять на его улучшение.
|
|
1
|
Считает, что потребности у всех одинаковые. Склонен больше замечать слабые стороны, чем сильные.
|
Использует только негативное подкрепление или не использует вообще.
|
Обучение ведется эпизодически.
|
Не всегда знает, как его можно улучшить на практике.
|
|
0
|
Проблемы объясняет некачественным набором и низкими способностями персонала.
|
Не видит необходимости, в каком бы то ни было, подкреплении персонала.
|
Обучением персонала не занимается, контроль стажировки персонала не осуществляется.
|
Не считает необходимым уделять внимание климату в коллективе.
|
Влияние
Способность руководителя претворять в жизнь свои решения и влиять на принятие решений другими.
|
|
Ораторские навыки
|
Имидж и авторитет
|
Собрания
|
В непредвиденных ситуациях
|
|
3
|
Без труда добивается поддержки коллег и подчиненных в отношении своих взглядов и позиций.
|
Пользуется у коллег и подчиненных безприкословным авторитетом.
|
Регулярно и конструктивно проводит собрания. Эффективно и уверенно управляет группой.
|
Рассматривает подобные ситуации как возможность личного и профессионального роста.
|
|
2
|
Может отстаивать свои взгляды и мнения, обосновывать принятые решения.
|
Стремится сформировать свой имидж. Требователен и справедлив к подчиненным.
|
Использует собрания коллектива как метод влияния. Способен управлять группой.
|
Как правило, сохраняет самообладание и способность к эффективному управлению.
|
|
1
|
Может пропагандировать и отстаивать принятые решения, но делает это не всегда, не уверенно и неубедительно.
|
Не заботится об имидже. Его подход воспринимается как высокомерие либо как недостаток твердости.
|
При проведении собраний временами теряет контроль над процессом.
|
Теряет самообладание, но может собраться и взять ситуацию под контроль.
|
|
0
|
Полагает, что правильные мнения в доказательстве не нуждаются.
|
Допускает неуважительное (панибратское) отношение к себе.
|
Собрания не проводит или проводит их формально, считает их пустой тратой времени.
|
В непредвиденных ситуациях теряет самообладание, паникует или "опускает руки".
|
Организация собственной деятельности
Способность руководителя планировать организовывать и эффективного распределять свое рабочее время.
|
|
Планирование
|
Приоритеты
|
Проактивность
|
Делегирование
|
|
3
|
Максимально эффективно использует свое рабочее время.
|
Эффективно распределяет энергию, ресурсы, время, по приоритетным задачам.
|
Объем “текучки” минимизирован и не является проблемой.
|
Использует делегирование как способ экономии времени и развития подчиненных.
|
|
2
|
Рабочее время планируется и используется достаточно эффективно.
|
Старается концентрировать основные усилия на приоритетных задачах.
|
Как правило, удается распределить рабочее время, так, чтобы мелкие вопросы не мешали основной работе.
|
Как правило, использует делегирование задач подчиненным.
|
|
1
|
Составляет планы работ, но, не регулярно и не эффективно.
|
Ошибается с определением приоритетных задач.
|
Старается распределять рабочее время, так, чтобы мелкие вопросы не мешали основной работе, но это удается не всегда.
|
Понимает необходимость делегирования, но затрудняется это делать.
|
|
0
|
Считает планирование работы пустой тратой времени, так как планы все равно не выполняются.
|
Не задумывается над приоритетами.
|
Управление в происходит в условиях постоянного кризиса.
|
Полагает, что подчиненные не в состоянии решать более серьезные задачи. Не делегирует.
|
Прогрессорское бюро
Назад
|
О нас
