Для сотрудника, которого увольняют, аутплейсмент – это жизненно важная поддержка, для компаний, расстающихся с ключевыми сотрудниками и руководителями, это лучший способ проявления участия и поощрения увольняемого персонала.

Впервые аутплейсмент появился в Америке в конце Второй Мировой войны. Солдаты возвращались на Родину в полной неизвестности, чем они будут заниматься. Государство решило профинансировать государственный и частный сектор, чтобы помочь людям устроиться на работу. С тех пор профессиональные консультации, позволяющие покидающим компанию сотрудникам оперативно сориентироваться на рынке труда и найти подходящую работу, стали привычным инструментом в Западной практике. Около 80% компаний активно используют аутплейсмент.

Для России аутплейсмент сравнительно новый сервис, и согласно проведенному нами в конце 2008 года исследованию, только несколько компаний предлагали данную услугу. Его особенность заключается в возможности свести к минимуму риск судебных исков и других проблем, связанных с увольнением сотрудников и поддержать моральный дух остающихся в компании.
Согласно исследованию, проведенному нами в конце прошлого года, всего несколько компаний предлагали и использовали аутплейсмент, и отзывы были не всегда положительными. Одна из компаний, представляющая услуги по аутплейсменту, прислала 20-летнего инструктора, чтобы провести семинар по дальнейшему карьерному росту. Выступать нужно было перед аудиторией, состоявшей из опытных руководителей и профессионалов.
В этом случае компанией – заказчиком услуг аутплейсмента - время и деньги были потрачены впустую. Возможность реальной помощи увольняемым сотрудникам была упущена. Из этой и других похожих историй становится ясно, почему аутплейсмент пока не прижился на российском рынке.

Аутплейсмент – чрезвычайно важный ресурс как для людей, потерявших работу, так и для компаний, сокращающих штат или просто увольняющих сотрудников по той или иной причине. В аутплейсменте нет места для ошибки, и очень многие возлагают на него большие надежды. Чтобы эта услуга стала востребованной, ее нужно делать, как следует.
Для грамотного развития данной услуги необходимо анализировать все должностные уровни и сферы бизнеса. Компаниям следует использовать накопленную за многие годы информацию от кандидатов, касающуюся частых вопросов при поиске работы – проблем, которые не позволяли кандидатам получать желаемые приглашения и должности.
Далее нужно исследовать потребности компаний, собрать команду из руководителей высшего звена компании, преуспевших во всех областях менеджмента, управления, как в рекрутменте, так и в прошлом, в других отраслях бизнеса, имеющих обширный опыт обучения коллег и подчиненных, карьерного консультирования во всех областях, имеющих отношение к поиску работы. Таким образом развивали аутплейсмент мы.

Первые отклики оказались положительными. Все компании, которые мы посетили с презентацией, высказывались о предложении как о наилучшем из всех доступных предложений услуг аутплейсмента, включая предложения от британских, европейских и других западных компаний. Некоторые из руководителей, перед которыми мы выступали с презентацией, признавались, что в свое время аутплейсмент им самим очень помог. Для некоторых из них он был чрезвычайно полезен, и его важность была осознана исходя из собственного опыта.
Аутплейсмент начинается с того, что компании необходимо сократить штат, и руководство хочет помочь увольняемым сотрудникам в дальнейшей карьере. Типичным кандидатом для аутплейсмента становится сотрудник, о котором в компании сложилось положительное мнение, и кому в связи с обстоятельствами увольнения компания может и желает помочь.

Работодателям аутплейсмент помогает поддерживать репутацию фирмы как порядочного работодателя и партнера, снижает уровень стресса всех сотрудников, вовлеченных в процесс сокращений штата. Таким образом, компания показывает, что ценит своих сотрудников, несмотря на вынужденные увольнения.