Елена НОВИКОВА,
генераль­ный директор московского офиса AVANTA Personnel

Выбор агентства - процесс не одномоментный. Чаще всего решение принимается на основе уже имеющегося опыта. Конечно, он должен быть положительным, для того чтобы постоянно работать с одним и тем же провайдером.

Но необходимо отметить и не­которые сложности. Во-первых, в агентствах довольно неровный состав консультантов. Поэтому один удачно выполненный проект кем-то из них - еще не гарантия хорошего качества работы агент­ства в целом. Во-вторых, во мно­гих агентствах существует спе­циализация. И если, например, консультант, работающий на фи­нансовом рынке, нашел вам хорошего главного бухгалтера, то он же не найдет вам хорошего инже­нера или программиста, посколь­ку специализируется только на финансовых позициях. Поэтому я бы, конечно, сделала попытку по­работать с этим же агентством, имея хороший опыт подбора, но на сто процентов не была бы уве­рена в успехе. Мне больше нра­вится вариант, когда компании работают с конкретными консультантами. Если в одном агентстве удачно собрались хорошие кон­сультанты, работающие на разных направлениях, есть смысл рабо­тать с ним. Но я знаю очень многих клиентов, которые по одним пози­циям работают с одними агент­ствами, по другим - с другими. К примеру, несколько известных мне крупных компаний на рынке FMCG выбирают компанию Forte-со, консультанты которой очень хорошо подбирают менеджеров и специалистов в области продаж и маркетинга именно в этой сфере. Но при этом в Forteco нет, напри­мер, практики подбора производ­ственных специалистов. А у нас в «Аванте» хорошо представлен этот сегмент, и многие клиенты, у которых есть потребность в про­изводственниках, обращаются к нам. К тому же если компания имеет ряд разных позиций, напри­мер, есть вакансия финансовая, юридическая, в отделе персона­ла, продажах, сервисе, то имеет смысл, если нет на примете уни­версального агентства, распреде­лить их по всем тем консультан­там, с которыми работается хоро­шо. И честное агентство, в первую очередь его руководитель, откры­то скажет вам, что ряд был бы по­мочь на этом направлении, но консультант ушла в декрет или в данный момент перегружена, поэ­тому лучше передайте эти пози­ции в такую-то компанию. Мы на самом деле друг друга хорошо знаем, и честный партнер никогда вас не обманет и даст правильную рекомендацию. Ведь это тоже во­прос репутации. Если я рекомен­дую кого-то из своих коллег, то должна подойти к этому со всей ответственностью за результат. Поэтому для меня важнее дать клиенту хорошую рекомендацию, нежели постараться оставить все позиции у себя в портфеле и не выполнить хотя бы часть из них. Для меня это неприемлемо.

Самое плохое, что может сде­лать клиент, - отдать одни и те же позиции в разные агентства, не­взирая на их сильные и слабые стороны. На самом деле это парализует работу. Конкурируя друг с другом, да еще и такими сильны­ми источниками, как hh.ru, мы тратим время на пустую работу, которая приводит к демотиеации консультанта, потере интереса к работе с данным клиентом. Если к тому же клиент требует немысли­мых скидок, то вообще ставится последним в очередь и отношение к нему соответствующее... вряд ли он будет доволен этим серви­сом.

В любом случае отношения компании-заказчика и провайде­ра должны быть партнерскими. И провайдеры в большинстве своем к таким отношениям готовы. Хо­роший консультант не диктует условия, а стремится выслушать клиента, понять его потребности и как можно лучше их удовлетво­рить. К сожалению, что касается клиентов, то на партнерские от­ношения с агентствами готовы не­многие. Это создает определен­ный дисбаланс, который сказыва­ется на результате.

Представьте себе, что вы при­шли к врачу и говорите ему: «Доктор, помогите! У меня здесь бо­лит!» Врач: «Вам надо сделать рентген». «Нет, - говорите вы. - Я рентген делать не буду. Потому что считаю, что надо делать то-то и то-то...» - «Хорошо, - говорит вам доктор. - Давайте попробуем сделать так, как Вы считаете нуж­ным». А через некоторое время выясняется, что диагноз не поста­влен, лечение не назначено. Что дальше? Обычно больной гово­рит, что доктор - дурак, он во всем виноват. Но это неправда! Когда вы приходите к врачу, то должны быть готовы открыто рассказать ему о своих проблемах, согла­ситься на обследование, прием лекарств и пр.

Однако, к сожалению, немно­гие клиенты готовы к сотрудниче­ству. Это связано с несколькими причинами, обостренными еще и кризисом. Во-первых, есть иллю­зия, что свободных кандидатов на рынке огромное количество, поэтому к агентствам прибегают только как к дополнительному инструменту. И не очень высоко его ценят.

Во-вторых, многие внутренние рекрутеры, часто приходящие в компании из агентств, имеют за плечами не всегда позитивный опыт работы. И начинают вести себя так же, как в свое время с ни­ми вели себя их клиенты. Эффект работы будет тем выше, чем больше открыты стороны, чем больше они доверяют друг другу, допуска­ют друг друга к источникам ин­формации, дают обратную связь, чем меньше боятся друг друга, т. е. чем прозрачнее и паритетнее партнерство, тем лучше резуль­тат.

В-третьих, конечно, не стоит отдавать в агентство те позиции, которые можно закрыть самостоятельно. У менеджера по пер­соналу может возникнуть ощуще­ние дискомфорта: я плачу агент­ству за его работу, а на самом де­ле и в открытых источниках могу найти точно таких же людей. Чем сильнее ощущение несправедли­вости, тем хуже отношения с агентством. Я бы отдавала в агентства только сложные, спе­циализированные позиции, где нужен очень точечный поиск, или позиции, которые надо закрыть конфиденциально. Кстати, в этом случае вакансии надо отдавать только одному агентству. Ведь вы не хотите, чтобы по рынку распро­странялась информация о том, что вы меняете какого-то челове­ка?!

Высокие менеджерские пози­ции тоже следует отдавать в рабо­ту внешним консультантам. Если я работаю с агентством Executive Search, то знаю, что у них есть экс­пертиза, отработанные инстру­менты по поиску и оценке таких людей. Директор по персоналу или менеджер по подбору закры­вает в год не более двух-трех по­зиций по-настоящему высокого уровня. Рука не набита, и сложно отличить «хорошего» директора от «плохого». Консультанты Executive Search видят подобных директо­ров несколько раз вдень, поэтому очень хорошо ориентируются на этой территории.

В-четвертых, в некоторых ком­паниях активную роль в рекрут-менте играют линейные менедже­ры (отдел персонала только коор­динирует работу или же в нем нет специалиста по подбору). Линей­ные менеджеры, как правило, субъективны, будут «протаски­вать» своих людей, к тому же не имеют опыта подбора - это от­дельная компетенция. Линейные менеджеры же занимаются сов­сем другим делом и должны заниматься продажами, сервисом, управлением, финансовой отчет­ностью и т. д. - в таких случаях то­же надо работать с агентствами, которые имеют опыт в подборе, знают рынок, к тому же объектив­ны и для них это основная про­фессия.

Вот те ситуации, при возникно­вении которых я бы обратилась в агентство: сложные и точечные, конфиденциальные и закрытые поиски, высокие позиции, кото­рые редко открыты, и в тех слу­чаях, когда решение принимает линейный менеджер в отсутствие грамотного специалиста в компа­нии.

Я противник стрессового ин­тервью! Представьте себе, что пришел человек на встречу, а вы ему говорите: «Для того чтобы мы пообщались, вы тут разденьтесь, пожалуйста, поставьте ноги в та­зик с ледяной водой, а дальше я посмотрю, как вы будете себя ве­сти». Это искусственная ситуация, она ничего не дает. Если нужно оценить стрессоустойчивость че­ловека или его способность при­нимать решения при ограничен­ном количестве информации или времени - используйте тесты. Те­сты объективны, очень часто дают хорошую оценку тем характери­стикам, которые якобы измеряют­ся во время стрессового интер­вью.

Кроме того, нельзя забывать еще об одном важном моменте! Все кандидаты, которые проходят в компанию, это, вольно или не­вольно, будущие PR-агенты вашей компании. Пройдя интервью, они своим знакомым, друзьям, а те в свою очередь своему кругу близких людей обязательно рас­скажут о том, как их встретили. Стрессовое интервью, особенно в исполнении неопытных людей, а таковых большинство, выглядит как унизительная ситуация. Потом долго будет расходиться инфор­мация по рынку, как в вашей ком­пании унижают и оскорбляют кан­дидатов, что там сидят «фаши­сты», которые мучают тебя на ин­тервью. Какой компании захочет­ся иметь такую репутацию?

Одним из элементов нашей ра­боты является подготовка канди­датов к интервью. К стрессовому интервью подготовить непросто. Поэтому если знаем, что компа­ния проводит такое интервью, от­крыто говорим об этом кандида­там: «Ребята, будьте готовы к то­му, что вам будут задавать неожи­данные вопросы, вас будут ста­вить в неловкое положение... и пр.». В результате каждый второй просто отказывается идти на ин­тервью к клиенту и компания теря­ет возможность познакомиться с интересными людьми. Мне кажет­ся, что человек должен уходить с интервью с желанием работать именно в этой компании. Это уже другое дело - возьмет его компа­ния на работу или нет. Даже если человеку откажут и мы объясним это кандидату какими-то ней­тральными причинами - все равно он будет всем говорить, что это лучшая компания на свете. Вот что создает имидж компании как ра­ботодателю, а не стрессовое ин­тервью.

Источник: "Управление персоналом", №10(236), 2010

 

http://www.top-personal.ru/