Интервью с Миланой Мягковой, владельцем компании Perfect Search Company, Executive Search & Professional Recruitment.
УП: Почему компании обращаются в хэд-хантинговые агентства в поиске суперспециалистов? В чем ваши секреты и преимущества?
- Откровенно говоря, такого понятия, как headhunting, в процессе подбора персонала не существует. Headhunting - в переводе с английского языка означает «охота за головами», и не больше. Оно было придумано западными журналистами много лет назад, а существует только понятие executive search, это процесс поиска и подбора эксклюзивного персонала.
Компании executive search давно работают на западном рынке. В Москве это направление появилось в 1992 г., когда шесть западных executive search - компаний вышли на российский рынок. Эти компании стали единственной школой executive search в России.
Сегодня понятие «хэд-хантинг» прижилось в отечественном рекрутменте, но все почему-то под этим подразумевают executive search. В понятие executive search входит несколько терминов. Первое - это подбор элитного персонала: руководителей высшего и среднего звена и редчайших специалистов. Это может быть бухгалтер, секретарь-референт или инженер, но с такими эксклюзивными требованиями, что найти его с помощью технологии рекрутмента просто невозможно.
Executive search включает несколько направлений. Это direct search - прямой направленный поиск. Вторая составляющая - это искусство переманивания. Это основные составляющие executive search: процесс поиска специалиста, начиная от исследования рынка и до его правильного нахождения и подбора под клиента. Мы можем найти много разных специалистов, которые подходят под профиль идеального кандидата, но если мы плохо изучили клиента, то даже такого идеального кандидата мы никогда не устроим в эту компанию. У нас может быть много подходящих по профилю специалистов, но подобрать непосредственно под требования руководителя компании-клиента - это самое сложное.
Собственно, основной секрет консультанта executive search - переманить человека с такой же зарплатой, с такими же пакетными условиями в другую компанию. Это и есть искусство подбора.
Процесс executive search включает в себя обязательное обучение консультантов и аналитиков, причем обучение каждодневное. Когда мы встречаемся с людьми, которые хотят работать в нашей компании, я всегда спрашиваю, где их учили подбору персонала. А на самом деле чаще всего получается, что нигде не учили. Я знаю, что с 1992 г. школа Executive Search была только у шести западных компаний. Все остальные компании - это, к сожалению, самодеятельность. От этого мы сегодня очень сильно страдаем. Когда мы приходим в компанию клиента и говорим, что работаем только на предоплате, нам отвечают, что уже многим агентствам предоплату заплатили, но они ничего не сделали. Это сильно огорчает, потому что нас начинают ставить на один уровень со специалистами-самоучками, которые не смогли выполнить заказ.
КОГДА Я СМОТРЮ ОБЗОРЫ ЗАРПЛАТ, ТО ЗНАЮ, КАКИЕ ТАМ УЛОВКИ И ГДЕ КОМПАНИЯ, КОТОРАЯ ДЕЛАЛА ОБЗОР ЗАРПЛАТ, КОНКРЕТНО СХАЛТУРИЛА
Сегодня все рекрутинговые агентства научились говорить красивые слова, пытаются работать над своим имиджем. Отличают нас только несколько параметров. Первое - это обучение. Когда меня спрашивают, где меня этому учили, я отвечаю, что меня несколько лет учили в Австрии. Если называют какую-то школу российской рекрутинговой компании, мне это ни о чем не говорит.
И второе - это рекомендации и моя репутация. Я на первой встрече с клиентом сначала предлагаю позвонить моим клиентам, с которыми я на данный момент работаю, а не тем, с которыми я работала 10 лет тому назад.
Executive search - это знания, которых нет у рекрутеров. И рекрутеры могут подбирать подходящих работников, но executive search - это элита подбора персонала. Мы - отдельное общество профессиональных консультантов и аналитиков, которые действительно умеют подбирать любой персонал.
Один из наших секретов - это знание всего процесса executive search, от прямого направленного поиска, исследования рынка, исследования зарплат и до правильного процесса переманивания специалиста.
Подбор персонала с помощью технологии executive search - это достаточно дорогое удовольствие. И компании, которые могут себе это позволить, внимательно смотрят и на то, где у нас офис, и во что мы одеты, и на чем ездим.
Одно из неукоснительных правил компании executive search - никогда не брать к себе в компанию рекрутера, чтобы не переучивать. Я пробовала - бесполезно.
В середине 90-х гг. у аналитиков executive search - компаний была стартовая зарплата 700 долларов в месяц и гарантированный бонус через каждые три месяца - 1500 долларов. В то время только в шести западных компаниях были такие зарплаты, причем практически никто никуда не мог перейти, потому что мы все друг друга знали. У наших руководителей было между собой негласное соглашение
не брать сотрудников друг друга, даже если они сами хотят уйти.
Когда я сегодня читаю многочисленные интервью с рекрутерами - дай Бог, если увижу фамилию хоть одного человека с тех времен. Поэтому мне всегда интересно почитать, о чем рассуждают люди, которые к этому процессу не имеют никакого отношения.
УП:В чем основной талант консультанта executive search?
- Основной талант консультанта - понять клиента с полуслова. Это первое. А второе - еще и проконсультировать, кто ему на самом деле нужен. Этого у нас, к сожалению, не умеет делать практически никто. Не могу сказать, что все - я знаю консультантов, которые это умеют делать, но их слишком мало.
Можно взять отдельные источники о зарплатах в компаниях, но не факт, что это будет правдой. А чтобы составить обзор зарплат с погрешностью плюс-минус 1 для компании-клиента, надо исследовать весь рынок и поговорить не только со своими кандидатами, а с посторонними людьми, работающими в этих компаниях, добиться того, чтобы они честно рассказали, какие у них зарплаты, какой компенсационный пакет. На основании этого составляется обзор зарплат по конкретным позициям в определенном секторе в компании клиента. Когда я смотрю обзоры зарплат, то знаю, какие там уловки и где компания, которая делала обзор зарплат, конкретно схалтурила. Поэтому составить достоверный обзор по зарплатам надо уметь.
Также в понятие executive search обязательно входит строжайшее соблюдение конфиденциальности информации. Понятие конфиденциальности в России крайне размытое, так как нет законов, преследующих тех, кто ее нарушил. В нашем бизнесе нам очень часто приходится скрывать конфиденциальную информацию, полученную от клиента, и конфиденциальную информацию, полученную от кандидатов.
С одной стороны, это конфиденциальная информация, которая нам нужна, с которой мы работаем. С другой - важно уметь ее сохранить.
Нередко мы просим, чтобы в компании нам порекомендовали подходящего кандидата, и обещаем, что никогда никому об этом не расскажем. Наши кандидаты, которые знают, какие сложные у нас проекты, и рекомендуют специалистов, которые нам нужны, на 100% уверены, что эта информация дальше нас не пойдет. Поэтому нам работать конфиденциально легко.
То же самое касается компаний-клиентов. К примеру, мы очень давно искали директора по продажам для западной компании. Нас не предупредили, какие компании нельзя трогать, чтобы не прошла эта информация, и я попала в компанию прямого конкурента, директор по продажам которой догадался об имени нашего клиента. Резюме я от него не дождалась, а дождалась звонка клиента. Сначала были эмоции, позже генеральный директор компании, успокоившись, признал, что это была их ошибка: они обязаны были нас предупредить, что нельзя было звонить в ту компанию. Я предупредила директора по продажам конкурирующей компании, что это конфиденциальная информация, но он к этому не прислушался. Этот человек был внесен в существующий у нас черный список кандидатов, и я думаю, что он до сих пор ищет работу. Нам успешно удалось закрыть эту позицию, и могу сказать, что наш кандидат до сих пор работает у нашего клиента, только уже в должности генерального директора.
УП: Это общий список среди всех агентств?
- Нет, у нас есть свой круг общения. Это консультанты, которым я доверяю и которые доверяют мне. Если я им сообщила, что такому-то человеку, работающему в такой-то компании, никогда не звонить, это все примут к сведению. Мне тоже приходит подобная информация.
Такого рода информация у нас есть и о клиентах. Прежде чем начать работать с новым клиентом, мы сначала смотрим, нет ли его в нашем списке. У меня встречаются такие компании, с которыми заранее известно, что мы работать не будем.
МЫ НИКОГДА БОЛЬШЕ НЕ ОБЩАЕМСЯ С КАНДИДАТОМ, ЕСЛИ ОН НЕ ПРИЕХАЛ НА ИНТЕРВЬЮ И ПРИ ЭТОМ НЕ ПОЗВОНИЛ
Процесс отбора кандидатов очень тщательный и ответственный. Многих кандидатов мы отсеиваем еще на начальной стадии, когда только начинаем общаться с ними по телефону. Был случай, когда мы обратились с предложением о новой перспективной работе к одному генеральному директору, но в ответ услышали грубость. Через два дня он сам обратился к нам за помощью, но мы отказались с ним работать.
Мы никогда больше не общаемся с кандидатом, если он не приехал на интервью и при этом не позвонил. Такие жесткие требования к кандидатам - это как раз и есть тот уровень профессионального отбора, который мы осуществляем на начальном этапе. И на самом деле это помогает, потому что мы учимся на собственных ошибках.
УП: Какие профессиональные навыки необходимы консультантам?
- Во-первых, это высшее образование. В принципе любое, но мы отдаем предпочтение гуманитарному образованию, а именно педагогам и психологам. Это то направление, которое себя наиболее оправдывает, потому что психологическая подготовка нужна для того, чтобы проводить интервью и отбирать людей.
В executive search категорически не используются никакие тесты. Наше интервью имеет форму свободной беседы. Кандидаты зачастую даже не понимают, каким образом мы проводим интервью, так это легко и просто получается.
Мы никогда не заставляем заполнять анкет. Ты высылаешь свое резюме не для того, чтобы потом стоять в очереди и отвечать на те же вопросы в анкете.
Также, прежде чем начинать задавать вопросы на интервью с кандидатом, нужно хотя бы самому знать правильные ответы на эти вопросы.
Когда на интервью задают вопрос «Кем вы себя видите через 10 лет?», практически все начинают думать, что этот вопрос подразумевает под собой только конкретную карьерную лестницу, которую представляет себе кандидат. На самом деле этот вопрос подразумевает следующее. Например, если кандидат говорит, что через несколько лет у него будет свое дело, это означает, что он долго не задержится в этой компании и вообще он долго ни у кого не задержится. Смысл его брать, может быть, и есть, смотря на каком профессиональном и личностном уровне он сейчас находится. Если его есть чему научить, то еще существует возможность в течение нескольких лет с помощью этого кандидата получать прибыль для компании. Но если человек уже находится на той планке, когда он завтра готов уже открыть собственное дело, долго он не проработает.
Я через это прошла сама. С 18 лет на интервью своим потенциальным работодателям я начала говорить, что у меня будет свой завод. Не знаю почему, но мне всегда хотелось иметь свой завод. Завода пока нет, но есть своя компания по поиску и подбору персонала. С предпоследнего места работы я ушла через 4 месяца, с последнего - через 6, успешно закрыв все сложные позиции. Уходя, я честно сказала своему работодателю, что уже никогда ни на кого больше работать не буду. Самое интересное, что уйти от своих работодателей меня заставили мои клиенты.
Сейчас воплотилась моя самая заветная мечта за все 10 лет работы - это работать не со всеми подряд клиентами. Дело в том, что я не могу переманивать хорошего специалиста, хорошего руководителя с хорошего места в плохое ради денег, заранее зная, что ему там будет плохо. Так работает вся рекрутерская Москва: на увеличение прибыли, денег, оборотов - лишь бы закрыть позицию.
Прежде чем я возьму заказ, мы узнаем всю информацию о клиенте. Я должна быть уверена, что это хорошая компания с хорошей репутацией на рынке и без всяких подводных камней. Поэтому ни один кандидат не может нас упрекнуть в том, что мы его устроили в плохую компанию.
УП: Какие каналы вы используете для получения информации?
- На самом деле они все известны. Это различные печатные издания. В начале 90-х гг. найти какие-либо источники было крайне сложно, Интернет только начал появляться в России, буквально все создавалось своими руками. Сейчас в этой области все хорошо: выходят специализированные газеты, журналы, проводятся выставки, конференции...
У нас есть своя база данных, наработанная за много лет. Мы используем прямой направленный поиск, постоянно обновляем информацию.
Работа с информацией, ее обработка - это необходимый и ответственный процесс в нашей работе, вот именно за эту ценную информацию мы и берем предоплату, показывая клиенту предварительные результаты нашей работы.
Мы приносим отчеты и показываем, за что была сделана эта предоплата. Это обзор рынка по людям, по индустриям, предварительный обзор возможных зарплат для потенциального кандидата.
С другой стороны, это гарантированная оплата за проделанную нами работу. Клиент может остановить поиск на любом этапе в силу своих экстренных обстоятельств, а 2-недельная работа нами была уже сделана. Вторая часть оплаты осуществляется, когда мы показываем 3-4 кандидата, и последняя часть - когда специалист выходит на работу. Мы уже научились закрывать позиции с показа первого кандидата клиенту. Наша компания дает гарантию на специалистов различного уровня - год. Насколько я знаю, другие агентства по подбору персонала дают максимум полгода.
Все мои кандидаты работают в компаниях годами. Я иногда даже спрашиваю, не надоело ли им по 5-6 лет работать на одном месте. Они отвечают, что у них все отлично.
Мы никогда не переманиваем кандидатов, устроенных нами к нашим клиентам, на новое место работы. В нашем контракте прописано, что кандидат устраивается на работу в компанию клиента пожизненно, и даже если эта компания нашим клиентом уже не является, предложенный нами человек будет там работать столько, сколько захочет.
Рекрутеры не стесняются зарабатывать и на этих вещах. Хорошо, если кандидат отработал хотя бы год в компании клиента, зачастую его начинают перетаскивать по разным местам уже после окончания испытательного срока или после окончания действия гарантий со стороны агентства. Это уже этическая сторона нашего бизнеса.
УП: Какой стиль управления вам наиболее импонирует?
- Я люблю западные компании, потому что они всегда отличались системным подходом. Сейчас российские компании пытаются обучать своих сотрудников, разрабатывать корпоративную культуру, структуру, развивать персонал. Но, как практика показывает, удается это единицам. Во многих других российских компаниях присутствует жуткий бардак. Все западные компании, пришедшие на российский рынок, имеют многолетнюю историю, отточенные бизнес-процессы, и специалиста из западной компании всегда будут ждать в российской, но не наоборот.
На интервью я уже через пять минут скажу, есть ли у человека высшее образование или нет, в российской компании или западной он работал.
К нам на интервью приходят кандидаты, прошедшие школу западных компаний, с опытом работы за границей. Это «бриллиантовые умы». Всегда приятно, что в России уже появились первоклассные специалисты.
Недавно у нас был клиент, представитель австрийской компании, которой нужен был финансовый контролер. Он был уверен, что с такими высокими финансовыми требованиями в России специалистов нет, и был очень удивлен и обрадован, когда мы показали пять кандидатов на эту позицию. И он никак не мог выбрать себе специалиста, потому что ему понравились все пять.
В основном западные компании понимают, за что они нам платят деньги, что executive search - это дорогостоящий и трудоемкий процесс. Но это себя оправдывает, потому что тот кандидат, которого мы подобрали, принесет большую прибыль, которая перекроет все затраты на research-компанию.
ЕСЛИ У МЕНЯ ЕСТЬ ПОДОЗРЕНИЕ, ЧТО ЧЕЛОВЕК НЕАДЕКВАТЕН, Я МОГУ ПОПРОСИТЬ ЕГО РАСПИСАТЬСЯ - ПОДПИСЬ О МНОГОМ МОЖЕТ РАССКАЗАТЬ
С западными компаниями-клиентами легче работать, они уже знают, чего хотят, и всегда предоставляют подробнейшую информацию о том, кто им нужен. Если есть жесткие требования к специалисту, мы их выполним, но я сразу могу сказать, что будет не пять кандидатов, а два. Иногда приходится доказывать, что такого человека вообще не существует. Сейчас наши клиенты к нам уже начинают прислушиваться и соглашаться с тем, что мы предлагаем.
УП: Используете ли вы в своей работе нетрадиционные методы подбора?
- Если у меня есть подозрение, что человек неадекватен, я могу попросить его расписаться - подпись о многом может рассказать. Поскольку я закончила дефектологический факультет Педагогического университета, мне легче на интервью определить, что передо мной может находиться кандидат с умственными отклонениями. Но таких кандидатов обычно мы вычисляем уже при телефонном предварительном интервью и не допускаем до личной встречи с нами, это может закончиться плохо. Но один такой случай произошел и у нас.
Недавно у нас был кандидат, который категорически не хотел отвечать ни на один вопрос, даже на отвлеченную тему, и не смог ответить на вопрос, почему он часто меняет работу. Видимо, его об этом спрашивают на каждом интервью. Моментально пошла агрессия, кандидат начал разговаривать на повышенных тонах, и я прекратила интервью через 10 минут после нашего знакомства. При выходе из двери у него началась самая настоящая истерика со слезами. Этот пациент уже не наш - мы не лечим.
На интервью мы не обращаем внимания на то, кто по гороскопу наш кандидат, главное, чтобы он подходил под наши требования. На гороскопы в резюме иногда обращают внимание наши клиенты. Конечно, мы смотрим, в чем человек пришел на интервью, как встал, как сел, как руку подает.
УП: Вам попадаются «сложные» позиции?
- Конечно, они у нас все сложные. Мы генералисты: закрываем любые позиции в любой отрасли и любой сложности. Региональные поиски у нас любимые, специалистов в регионах мы ищем из Москвы. Сначала мы с кандидатами беседуем по телефону, затем выезжаем в регион. Если кандидат подходит, мы его приглашаем к клиенту.
УП:С регионами, наверное, работать сложнее?
- Мы ищем представителей на месте, эти специалисты не переезжают работать в Москву, а представляют свою компанию у себя в регионе, это сложный поиск. В этом году мы подбирали представителей в Санкт-Петербурге, Сочи, Краснодаре, Волгограде, Саратове, Екатеринбурге, Новосибирске, Омске.
На интервью мы никогда не обманываем своих кандидатов, потому что мы заинтересованы, чтобы всем было хорошо - и кандидату, и клиенту.
УП: Как вы поступаете, если у сотрудника, которого вы приняли на работу к себе в компанию, какое-то время нет результатов?
- Расстаемся с ним. Как это ни печально, но бывает, что и мы ошибаемся. В моей предыдущей практике было несколько таких случаев.
На самом деле здесь играет роль не отсутствие результатов, а отсутствие желания находиться в этом процессе. Когда я вижу, что у сотрудника уже нет желания заниматься подбором персонала, мы расстаемся. А такого, чтобы вообще результатов не было, у нас нет, я лично обучаю своих сотрудников.
Одна из основных характеристик для моего сотрудника, который мне нужен, кроме высшего образования и знания английского языка, - это чувство юмора.
Помимо всех других требований моим сотрудникам необходима креативность, способность догадаться искать там, где другие не найдут. Бывают суперсложные позиции: ведешь поиск в области, где нужные специалисты должны быть, но их там нет. Догадаться о чем-то неординарном и найти там, где искать никто не додумается, - это как раз та уникальность, которая нам нужна. Для такого сложного поиска есть свои инструменты, только их нужно правильно использовать, и тогда успех будет обеспечен. Но опять же - этому надо долго учиться.
ДОГАДАТЬСЯ О ЧЕМ-ТО НЕОРДИНАРНОМ И НАЙТИ ТАМ, ГДЕ ИСКАТЬ НИКТО НЕ ДОДУМАЕТСЯ, - ЭТО КАК РАЗ ТА УНИКАЛЬНОСТЬ, КОТОРАЯ НАМ НУЖНА
Сегодня на рынке в огромном количестве присутствуют рекрутерские и executive search - компании, но качеством их работы клиенты не всегда удовлетворены. Конечно, есть профессиональные специалисты, которые знают свое дело и делают его хорошо.
В моей практике был пример, когда я переманивала работников в другие компании на тех же условиях. Не могу сказать, что это было легко. Мы долго вели переговоры. Все-таки переход из одной компании в другую - это достаточно серьезный шаг. Тем более что нас не интересуют люди, которые ищут работу. Нас интересуют люди, которые сидят на своих местах и всем довольны. Вот это наши кандидаты.
Многие кандидаты приходят к нам лишь затем, чтобы сделать сравнительный анализ. Наша задача - понять, зачем человек пришел и для чего ему это надо. Выяснить, что это идеально подходящий специалист, - только первый шаг. Нужно еще понять, что ему нужно. Никакие анкеты этого не покажут. Покажет только общение.
Когда клиенты спрашивают, сколько лет существует наша компания, - это лишь статистика. Я всегда начинаю с того, сколько лет конкретно я этим занимаюсь. Все мои клиенты уверены, что те сотрудники, которые работают у меня, обучены мной. Работают в основном не с историей компании и не с названием, а с конкретным консультантом.
Иногда клиенты просят нас посмотреть на работающих у них сотрудников. Бывает, что там нужно либо весь отдел поменять сразу, либо какую-то его часть. Мы помогаем своими консультационными возможностями и обращаем внимание на то, что надо не только найти новых специалистов, но еще поменять некоторых работающих.
Мы отличаемся еще тем, что ищем хороших людей. Мои клиенты просят меня, чтобы кандидат был не только профессионалом, но и хорошим человеком, и вписался в уже существующий сплоченный коллектив. Это самое основное требование, с которым ко мне обращаются.
Мое личное мнение: чтобы заниматься профессионально подбором персонала, нужно людей любить.
УП:Это сложнее сделать, чем найти кандидата по профессиональным критериям?
- На самом деле личные качества и профессиональные часто сочетаются. Если человек - сильный профессионал, давно работает в хорошей компании и о нем хорошо отзываются как о сотруднике, то практически всегда оказывается, что его личные качества будут соответствовать.
УП: Как складывалась ваша карьера?
- Честно говоря, в бизнесе я с 16 лет. Начинала работать как переводчик в американской компании и параллельно умудрялась учиться на дневном отделении Педагогического университета, а после его окончания моя карьера стала складываться стремительно. Я везде разослала свои резюме, и мне очень быстро предложили поехать на работу в Сингапур в качестве переводчика, но, когда я туда приехала, пообщавшись с генеральным директором, я сразу стала работать как менеджер по продажам. Спустя год я приехала в Москву, и через два дня мне позвонили из австрийской executive search - компании и срочно пригласили на интервью.
Поверить в то, что было написано в моем резюме, было трудно, так как я расписала весь свой опыт начиная с 16 лет, и совершенно непрофессионально составленное резюме повергло в ужас консультантов этой компании. Они порвали и выбросили мое резюме. Но, когда я пришла на интервью, мы поговорили с генеральным директором ровно 10 минут, и на следующий день я вышла на работу. Это была мощнейшая западная компания, где меня и обучили технологии executive search. После этой компании я проработала два года в Италии как независимый консультант по подбору персонала для крупных итальянских компаний и, вернувшись в Москву, продолжила свою карьеру еще в нескольких западных executive search -компаниях.
В настоящее время, кроме поиска и подбора персонала, я преподаю в МИРБИС и РЭА им. Плеханова - на МВА для HR-директоров и генеральных директоров.
УП: Спасибо!
О нас
