"Факторов текучести кадров много, но наиболее важным из них в первые ме­сяцы работы на предприятии являются личная адаптивность нового сотрудника и способность фирмы помочь кандидату, в прохождении полосы препятствий, назы­ваемой испытательным сроком."

Автор предлагает вновь принятых со­трудников, в зависимости от способностей к адаптации, условно поделить на "дино­завров", "крыс" и "обезьян".

"Динозавры вымерли потому, что они не смогли приспособиться к меняющимся внешним условиям. Так и люди, когда-то разучившие вместе с хором одну песню, и сейчас, поющие эту песню в одиночестве, стараются научить ей всех окружающих. Если "хор" фирмы поет песню с похожим мотивом, то "динозавр" с удовольствием подхватит песню, и новый работодатель, скорее всего, не заметит маленькой фальши в "хоровом исполнении". Может даже случиться так, что вскоре все запо­ют песни "динозавра", а его самого будут считать человеком, внесшим в деятель­ность фирмы новый ресурс.

"Крысы". Новый сотрудник, в крат­чайшие сроки узнающий все имена со­служивцев, политический расклад сил на предприятии, историю взаимоотношений внутри коллектива, выявляющие центры власти и свободно оперирующий этими сведениями, — скорее всего "крыса". Вы­сокая адаптивность "крысы" позволяет работодателю впасть в иллюзию, что на­конец-то найден идеальный работник — инициативный и все схватывающий на лету. Именно "крысы" чаще всего стано­вятся "незаменимыми", "особо прибли­женными", "поверенными" и т.д. "Крыса" всегда действует только в своих инте­ресах. Ищет нору в теле фирмы и начи­нает перетаскивать туда все, что может представлять ценность: деньги, статус, власть и т.д.

"Обезьяна" — наиболее оптимальный, по мнению автора, тип с точки зрения адаптации. Это работники, которые при­спосабливаются к новым правилам игры и начинают поддерживать их.

При необходимости они способны пе­рестроиться вместе с фирмой. Кроме всего прочего, из "обезьяны" может по­лучиться "человек", то есть при благо­приятных внешних обстоятельствах фир­ма может получить ценного сотрудника. Если в фирме преобладают представи­тели именно этой категории работников, то это — хорошая защита от "крыс" и гарантия жизнеспособности деятель­ности.

Автор классифицирует подходы, ко­торые обычно демонстрируют фирмы, принимающие на работу нового сотрудни­ка, как "оптический", "армейский" и "партнерский".

"Оптический" подход  обычно вы­ражается в словах "начинайте работать, мы на вас посмотрим, а потом будем обсуждать оплату и полномочия". Как правило, эти работодатели считают, что рынок рабочей силы перенасыщен спе­циалистами и в спину любому сотруд­нику дышат толпы желающих занять его место. Однако возможно, что квали­фицированный работник, знающий себе цену, скорее всего просто откажется работать в таких условиях, или даже если он согласится, то процесс "смотре­ния" будет обоюдным, новый работник будет наблюдать за работодателем с не меньшим вниманием и пристрастием. Автор советует сразу оговорить критерии оценки сотрудника во время прохождения испытательного срока и договориться об условиях работы.

"Армейский" подход заключен в вы­ражении "трудно в учении, легко в бою". На протяжении испытательного срока новому сотруднику создаются дополни­тельные трудности в виде особо слож­ных и ответственных заданий. При этом его не знакомят с существующими на­работками и не дают никаких объяс­нений. Новый сотрудник оказывается "брошенным в воду", и борьба за ме­сто в фирме превращается в борьбу за выживание. Иногда фирмы, исповедую­щие такой подход, ограничивают период работы с каждым новым сотрудником испытательным сроком, а затем при­нимают нового работника. Чаще всего это не злостная "потогонная" система, а действительно попытка отобрать самых лучших работников, которая, однако, действует вполне адекватно. Сотрудник, прошедший испытательный срок в по­добной организации, либо расслабится после прохождения испытания и будет считать, что уже обеспечил себе спокой­ную старость, либо сознательно или бессознательно будет мстить за такое отношение. Поэтому жесткое дисципли­нарное отношение к вновь принимаемым сотрудникам имеет смысл только в том случае, если вся политика в области пер­сонала носит такой же характер, и со­трудник не заметит окончания испыта­тельного срока.

"Партнерский" подход демонстри­руют фирмы, имеющие большой и раз­нообразный опыт найма сотрудников. По сути, этот подход является признаком зрелости фирмы, осознающей необходи­мость оперативности в определении со­ответствия кандидата должности и необ­ходимости максимального исключения ошибки при найме со стороны работода­теля. Зрелый работодатель, кроме того, понимает, что идеальных работников не бывает и что каждый прием на ра­боту — это компромисс между ожиданиями и действительностью. В процедуру адаптации сотрудников в этом случае входит следующее: знакомство с теми коллегами, с которыми кандидат будет сталкиваться на протяжении испытатель­ного срока, четкая постановка задач, на­личие должностной инструкции, знаком­ство с внутренними документами регла­ментирующими работу с персоналом на предприятии."

Автор делает вывод: "успешность разрешения проблемы адаптации новых сотрудников является симптомом адап­тивности самого предприятия, его способ­ностью изменяться и развиваться.

Реф.кн.: Дубейковская Я. Стоп. Кадры — Екатеринбург, Издательство Уральского Универ­ситета. 2000, с. 10-14, 61-67, 81-91