Наталья Рудычева

Уволить сотрудника действительно значительно проще, чем принять на работу нового. Многие руководители считают увольнение нормальным явлением, чем-то сродни естественному отбору. Должен ли начальник вникать в причины увольнения? И стоит ли разбираться, кто виноват, и думать, что делать?

Вечное «почему»

При приеме на работу человек проходит несколько собеседований (сначала в кадровом агентстве, затем в службе персонала компании и, наконец, непосредственно у работодателя), приступает к работе и вдруг -увольнение. Статистика говорит о том, что чаще всего это происходит в течение полугода с момента начала работы. Частенько увольнение оформляется в один день без выяснения причин - вероятно, во избежание лишних разговоров. Чем крупнее компания, тем чаще в ней меняются сотрудники. Такие компании - неиссякаемый источник дохода для кадровых агентств.

Естественно, среди увольняющихся есть и те, чей уход пойдет на благо организации, - это скандалисты, которые любят поднимать шум по любому поводу, слишком властные начальники, чья манера руководства тормозит деятельность коллектива, «старички» - те, кто работает давно, а потому кое-как, но при этом пользуется всеми возможными льготами, предоставляемыми компанией.

Сотрудник может уволиться по собственному желанию или быть уволенным руководством компании, но в любом случае возникает вопрос: «Почему это произошло с человеком, прошедшим столь тщательный предварительный отбор?»

Считается, что в основе всех увольнений лежит несоответствие между ожиданиями и представлениями сотрудника об организации и своем месте в ней - с одной стороны, и ожиданиями руководства компании - с другой.

Ожидания сотрудника связаны с содержанием, интенсивностью, творческим характером и условиями работы, степенью его независимости и ответственности за выполняемую работу, возможностями карьерного роста, заработной платой и социальными гарантиями, предоставляемыми организацией, требованиями к дисциплине, отношениями в коллективе и т.д.

Руководство рассчитывает на определенный профессиональный уровень и личностные качества сотрудника, способность поддерживать хорошие отношения с коллегами, преданность организации, стремление к профессиональному росту, готовность следовать принятым нормам поведения, распоряжениям руководства и работать с отдачей.

Именно несоответствие роли, которую предлагает организация человеку, его ожиданиям и представлениям о своем месте в компании и является основной причиной увольнений.

Работа для человека или человек для работы?

Возможны два подхода к проблеме соответствия требований компании и сотрудника: первый - человек подбирается для выполнения определенной работы, второй - работа подбирается под человека.

При первом подходе человек должен максимально подстроиться под требования организации. Этот подход традиционен и наиболее распространен сегодня. При втором подходе работа подбирается таким образом, чтобы в наибольшей степени соответствовать возможностям и стремлениям человека. Этот подход когда-то был характерен в основном для японских компаний, но в последнее время все шире применяется и в практике других стран.

Но мы-то с вами не в Японии. Поэтому дальше речь пойдет о том, что может сделать руководитель, чтобы новый сотрудник оправдал возлагаемые на него надежды.

Ценности компании - ценности сотрудника

Смена работы - такой же стресс, как смена места жительства или вступление в очередной брак: человеку приходится отказываться от многих привычек и подстраиваться под новое окружение. Полгода (а иногда и год) - срок, в течение которого происходит адаптация сотрудника к новым условиям. Если сотрудник уволился в этот период, значит, адаптация не удалась. И ответственность за это лежит на организации.

Поступая на новое место работы, человек должен отлично представлять себе принятые в коллективе нормы общения, правила обращения к руководству, требования к внешнему виду и трудовому распорядку, цели организации и практикуемые методы их достижения. Обычно за новичками закрепляется сотрудник, работающий в компании продолжительное время, который помогает им быстрее войти в курс дела. В этот период необходимы регулярные беседы с руководителем, его разъяснения и рекомендации, придающие новичку чувство уверенности. Хорошо, если новые сотрудники привлекаются к обсуждению проблем и участию в различных мероприятиях. Все это способствует появлению у сотрудника чувства сопричастности и ответственности перед организацией.

Очень важно дать понять человеку, что он полноправный член команды. Это можно сделать разными способами: повысить зарплату по окончании испытательного срока, наделить определенными полномочиями, допустить к конфиденциальной информации, к участию в мероприятиях для ограниченного круга лиц и т.п.

В каждой организации свои нормы и ценности. Одни из них соблюдать обязательно, другие - желательно. Если человек эти нормы не принимает, он не сможет работать в компании. В организациях, где царят бюрократические порядки, требуется безусловное принятие всех норм и ценностей, а в компаниях «творческих» допустимо принимать только обязательные ценности. Если человек очень хочет работать именно в этой компании, он будет стараться преодолеть все трудности и адаптироваться на новом месте.

Если человек сомневается - оставаться или уходить, а руководство в нем заинтересовано, оно может удержать сотрудника разными способами, например предоставив долгосрочную материальную поддержку, выходящую за рамки зарплаты; пообещать в будущем продвижение по службе или более интересную работу, возможность обучения за счет организации, предоставление на льготных условиях жилья и т.д.

Конфликты во благо?

Увольнению всегда предшествует скрытый или явный конфликт. В компании, где принят жесткий, авторитарный стиль управления, любой конфликт расценивается как негативное явление. Приверженцы демократического стиля считают, что конфликты идут на пользу организации, стимулируют ее развитие. Наверное, не столь важно, есть конфликты или нет, важнее то, как они разрешаются и к чему приводят.

Причиной ухода сотрудника может быть недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий или, наоборот, постановка слишком сложных задач и чрезмерная загруженность. Если работа слишком интенсивна, сотрудника следует разгрузить. Может быть, его работу надо более четко регламентировать или, наоборот, сделать описание работы менее детализированным и предоставить ему простор для творчества.

Для достижения успеха человек должен выполнять работу осознанно, видеть положительный результат, ясно представлять себе свою роль в компании, значение своей работы в деятельности коллектива. Нечеткая постановка задачи, неясный смысл, невозможность получить эту информацию приводят к тому, что сотрудник, несмотря на все свои старания, не может добиться требуемого результата. В данном случае разрешить проблему может только руководитель.

Частенько сотрудников нагружают заданиями, выходящими за рамки их служебных обязанностей. Эта проблема обычно касается хороших работников, готовых выполнять все, о чем их ни попросят. В результате человек не в состоянии справиться с возложенными на него обязанностями. Правильное перераспределение заданий сведет конфликт на нет.

Причиной большого числа увольнений становится изменение характера работы при неадекватном изменении вознаграждения. Думается, что откровенный, аргументированный разговор об этом между руководителем и сотрудником способен изменить ситуацию к лучшему.

По семейным обстоятельствам

Частенько недовольство коллектива вызывает то, что новичок делает что-либо не так, как его предшественник. Окружающие думают, что сотрудник неправильно выполняет свою роль, а он в свою очередь считает, что ему предъявляют необоснованные требования, претензии и обвинения. Задача хорошего руководителя - разобраться в ситуации и найти компромиссное решение.

Бывают ситуации, когда человек не справляется с работой потому, что она противоречит его личностным качествам. Согласитесь, что не каждый может быть хорошим менеджером по продажам или рекламным агентом. В таком случае компания может или предложить сотруднику другую работу, или принять меры для развития у него необходимых навыков. Сегодня существует достаточное количество тренинговых программ, неоднократно доказавших свою эффективность.

Одна из самых распространенных причин увольнения - семейные обстоятельства, невозможность совмещать работу и личную жизнь. Если сотрудник вынужден приносить свои семейные обязанности в жертву служебным, он, скорее всего, будет искать более подходящую работу. Когда работа приносится в жертву семейным проблемам, инициатором увольнения, как правило, выступает организация.

Компании, заинтересованные в преданных сотрудниках, должны позаботиться о возможности изменения условий работы. Это может быть введение гибкого графика, создание «банка отгулов» (определенное количество дней в году, которыми сотрудник может распоряжаться по своему усмотрению), предоставление возможности работы на дому.

Показательно, что большинство исследований на тему увольнений было проведено не в России. Видимо, ступив на новый путь развития, мы отбросили старый лозунг «Кадры решают все!». Так, может быть, пришла пора к нему вернуться?

Источник: "Элитный Персонал"